魔鬼藏在細節裡：417/468 條例

「連續性合約」的概念是確定僱員是否有權根據《僱傭條例》獲得法定福利的核心。

《僱傭條例》並未區分全職、兼職、臨時工或工時不固定的員工。 「連續性合約」的員工有權享有一系列法定就業福利，例如有薪年假、病假津貼、法定假日工資、法定產假/陪產假、法定遣散費和長期服務津貼。一旦員工符合連續合約的要求，他們即可享有該法定福利。

修訂《僱傭條例》「連續性合約」, 新規定將由2026年1月18日適用。新規定包含兩個部分：

417:

如果僱員連續4週每週工作至少17小時，則符合連續性合約的條件。每週工作時長門檻減少1小時（從過往18小時降至17小時）看似微不足道，但卻堵住了僱主可能透過安排員工每週 17.5 小時的工作時間來規避福利。

468:

4週內累計工作 68 小時。即使員工某週工作時間不足 17 小時，只要該週及之前三週的總工作時間達到或超過 68 小時，仍可視為連續工作。簡言之，四周內平均每週工作 17 小時（累計 68 小時）即可計入。這意味著，只要四週總工作時間達到要求，即使某一週工作時間較少，也不會自動中斷連續工作。

·         第 1-4 週符合 417 和 468 規定

·         第 5 週符合 468 規定

·         第 6 和 7 週符合417, 第 6 和 7 週計為“連續性合約”，因為第 5 週已為符合了“連續性合約”

此規則對依賴兼職、輪班或臨時工的僱主影響重大，尤其是在零售、餐飲、物流和酒店業。

注意關鍵合規要點：

重新評估員工分類

許多目前被視為「Freelance」或「非正式員工」的員工可能現正符合“連續性合約”的條件，並可享有全部權益。企業應重新評估員工身份，分類哪些員工符合 468 的條件, 需要計算新法定福利

審視HR資源、薪資和編更系統

企業需要有監察完善的系統, 追蹤員工連續週期的上班工時。每週追蹤的方法容易出現遺漏。

審查合約範本和HR文件

範本必須反映更新後的連續僱用定義及其相關福利 (休假和離職福利相關的福利)

成本影響

預計福利相關支出將會增加，尤其是在高流動率的兼職崗位上（休假、假期、遣散費等）。

法律風險

應用不當可能導致罰款、補發工資和勞資糾紛。

與其他改革的互動

這項規則變更與2025-2026年的其他改革措施重疊，例如：

• 取消強積金抵扣

• 增加法定假日

僱主必須以綜合的方式來應對這些變化。

中小企業和人力資源檢查清單

評估員工狀態

識別4週內上班工時68小時的兼職員工、臨時工和freelance。

更新工時追蹤系統

確保人力資源支援滾動式四周工時計算。

修訂合約和人力資源政策

確保所有文件與新的連續僱傭定義一致性。

培訓經理和人力資源團隊

培訓經理和人力資源團隊識別符合468條件的員工。

與受影響的員工溝通

主動告知符合資格的員工享有全部福利，避免產生糾紛。

與更廣泛的合規策略保持一致

將 468 條款的更新與其他勞動法改革結合，以減少干擾。

融入更廣泛的合規策略 

將此更新與其他勞動法變更結合，以簡化工作流程。